Hoe krijg je ze mee? Meer maandelijkse dope die salaris heet?


 

Veel, heel veel zelfs, hoor ik in bedrijven van medewerkers en van management dat de hoogte van salaris, de maandelijkse dope, en het al dan niet krijgen van opslag een wel heel belangrijke motiverende factor is. Zelfs een reden om te blijven of om te vertrekken naar een partij waar meer dope te halen valt.

Naast dit beeld staat veel onderzoek én zijn veel praktijkvoorbeelden die aantonen dat het werken aan een motiverend doel (missie), een duidelijke richting hoe daar te komen (visie) en belangrijke waarden (kernwaarden) de bevlogenheid, het resultaat en het geluk van medewerkers vergroten.

Moet je dan meer maandelijkse dope betalen? Zeker nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt?

Het mooie is dat de missie, visie en kernwaarden bij steeds meer bedrijven prominent op de kaart worden gezet, maar dan met name in de externe marketing. Hoe mooi is het om de kans te grijpen om medewerkers hierin mee te nemen en samen met hun intern waar te (blijven) maken wat je extern belooft met je missie?

Natuurlijk zijn goede arbeidsvoorwaarden inclusief een salaris dat in de juiste verhouding staat tot wat de medewerker levert belangrijk. Maslow had in 1943 al goed in de gaten dat de maandelijkse dope zorgt voor veiligheid en zekerheid, hele belangrijke voorwaarden om je voortbestaan te kunnen garanderen. In de huidige tijd waarin lange vaste dienstverbanden plaatsmaken voor wisselende werk- of opdrachtgevers, is het logisch dat het gevoel van veiligheid onder druk komt te staan waardoor de maandelijkse dope nog belangrijker lijkt te worden.

Echter, zoals vaak het geval is: als mensen alleen maar vechten om vast te houden wat ze hebben, vergroten ze de kans op verlies ervan. Ze raken het plezier kwijt, zien geen kansen in verandering omdat ze zo gefocust zijn op behoud van het oude, ze gaan zich afzetten tegen hun werkgever en tegen collega’s die anders denken en doen dan zij en ze gaan klagen bij gelijkgestemden.

Als meer dope niet werkt, wat dan wel?

Volgens theorie en praktijk blijkt het verhogen van salaris maar een korte tijd tot meer geluk te leiden en zeker bij medewerkers die afgehaakt lijken te zijn is dit niet de oplossing om ze weer langdurig te motiveren. Maslow gaf het al aan. Sturen op geluk, op persoonlijke waarden, het geven van erkenning en vertrouwen zorgt voor meer gevoel van onafhankelijkheid, betere resultaten en zelfvertrouwen. Als dit gekoppeld wordt aan de missie, visie en kernwaarden van het bedrijf krijgen de medewerkers ruimte om volgens hun eigen waarden bij te dragen aan de doelen van de organisatie op de manier die voor hun het beste werkt.  Dit komt de organisatie ten goede én levert medewerkers meer inkomenszekerheid op, iets dat in de huidige tijd veel meer oplevert dan baanzekerheid en het vasthouden aan het oude.

Ik hoor je al denken, klinkt mooi, maar hoe werkt dat in de praktijk? Of: daar heb ik geen tijd voor!  Organisaties die hier prioriteit van maken plukken er al de vruchten van en zien dit terug in hun resultaten, medewerkers- en klanttevredenheid én in hun imago op de arbeidsmarkt.  Als je als organisatie en als management wíl veranderen zijn er genoeg professionals die je hierbij ondersteunen waardoor de factor tijd en de financiële investering op termijn wordt terugbetaald. Ik help je in elk geval graag hierbij.

 

 

 

 

Facebooktwitterlinkedin